Глава 7. СИСТЕМА КОМПЕНСАЦІЇ В КОМПАНІЇ

7.5 Удосконалення системи оплати праці - основа мотивації престижності роботи в компаніях

В даний час форми і системи оплати праці працівників, як відомо, встановлюються на основі Єдиної тарифної сітки та положень про порядок оплати праці, затверджених ВАТ «Газпром». Так, наприклад, тарифною угодою з 1 січня 2001 р встановлено мінімальну тарифну ставку робітника першого розряду основного виробництва (видобуток, транспорт газу) в нормальних умовах праці в розмірі тисячу чотиреста сімдесят п'ять руб.

Однак аналіз структури заробітної плати працівників свідчить, що частка тарифної частини (тарифна ставка і посадовий оклад) в заробітній платі неухильно знижується (2000 г. - 38,0%, 2001 г. - 37,0%). Це не може не турбувати. Зниження питомої ваги тарифної частини до рівня менше 40-50% свідчить про те, що зростання заробітної плати обумовлюють чинники, які залежать не від конкретного працівника, а від суспільства або організації в цілому і не знаходять відображення в нормах праці.

Це ставить за мету забезпечення більш надійного соціального захисту працівників галузі. Природно, мова йде не про встановлення «зрівнялівки» в оплаті праці. В даному випадку необхідно, на нашу думку, зберігаючи внутрішньогалузеві відмінності (в залежності від виду виробничої діяльності), враховувати умови праці, регіональні відмінності, особисті ділові якості працівника. Слід також посилити зацікавленість персоналу в роботі в одній організації.

Для підвищення ролі тарифу в якості першочергових заходів може бути використане таке:

- включення в тарифні ставки (посадові оклади) деяких соціальних пільг і виплат (або їх частини). До них відносяться щорічні суми матеріальної допомоги, що виплачується до відпустки, і суми щомісячної компенсації на харчування. За рахунок цього зростання тарифних ставок в середньому складе близько 33%;

- деякий видозміна ETC, зокрема встановлення більш прогресивного кроку тарифної сітки з ростом в сторону керівних кадрів. Тарифні ставки і посадові оклади в новій тарифній сітці можна розглядати як стартові, які будуть змінюватися в залежності від стажу роботи за даною професією (спеціальністю, посади) з урахуванням результатів праці, зростання кваліфікації і професіоналізму работн ика.

Значну питому вагу в надтарифная частини заробітної плати працівників мають преміальні виплати (поточна премія, винагороду за підсумками роботи за рік, одноразові премії), які останнім часом втратили свою стимулюючу роль і перетворилися в технічну надбавку до тарифної ставки або посадового окладу, непов'язаний з результатами праці. Однак слід мати на увазі, що не всі соціальні пільги та виплати можна включати в тариф, а тільки ті з них, якими користується більшість працівників товариств і організацій ВАТ «Газпром».

Аналіз середньомісячної зарплати працівників товариств ВАТ «Газпром» за 1999-2001 рр. показав, що досить високий рівень середньомісячної зарплати в суспільствах з видобутку газу, розташованих в північних регіонах Тюменської області, пов'язаний з високим рівнем районних коефіцієнтів до заробітної плати і процентних надбавок за роботу в районах Крайньої Півночі, а також виплат надбавок для працюючих вахтовим методом. Досвід показує, що, як, правило, істотною доплатою, стимулюючої закріплення професійних кадрів, є надбавка за стаж роботи, яка виплачується відповідно до існуючих положень. Наприклад, в ВАТ «Газпром» відповідно до Положення про порядок виплати надбавок за стаж роботи доплати диференційовані в залежності від стажу роботи в діапазоні від 3 до 33%.

Виходячи зі структури середньомісячної зарплати можна виділити дві основні групи складових елементів:

- постійну частину заробітної плати. Сюди відносяться безпосередньо виплати за тарифом і надбавки, які обчислюються у відсотках безпосередньо від тарифної ставки (посадового окладу): районна надбавка (РК), північна надбавка (СН), надбавка за стаж роботи, інші надбавки (за роботу на об'єктах за Полярним колом, обслуговування великотоннажних високопродуктивних установок і ін.);

- змінну частину заробітної плати. Сюди входять щомісячні та одноразові премії, винагороду за підсумками року, доплати (за суміщення професій, керівництво бригадою або ланкою, роботу в нічний час, високу професійну майстерність, виконання особливо важливих робіт, важкі, шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі умови праці та ін .) та інші виплати, в тому числі надання матеріальної допомоги, компенсація вартості харчування та ін.

Рівень одержуваної заробітної плати - один з найважливіших чинників соціальної привабливості та престижності роботи в будь-якій компанії. Тому доцільно зупинитися на деяких аспектах її отримання фахівцями газової промисловості та факторах її формування та вдосконалення. У зв'язку з цим характерною особливістю першої групи елементів заробітної плати є майже повна незалежність від безпосередньо виробничої, економічної діяльності товариств і організацій ВАТ «Газпром». Так, наприклад, частка виплат по цій групі становила у 2001 р 55,6% в транспорті газу і 67,7% у видобутку газу. При цьому сумарна частка виплат порайонно коефіцієнту і північній надбавки перевищує виплати за тарифом (у видобутку газу 49,3% проти 15% за тарифом, в цілому по ВАТ «Газпром» 34% проти 24,4% за тарифом). Об'єктивна оцінка такого становища можлива тільки на основі вивчення рівня споживчого бюджету, що закладається при розробці тарифної сітки, тарифних ставок, посадових окладів і додаткових споживчих витрат, пов'язаних з районними умовами проживання працівників. При цьому північна надбавка, по суті, є посадовий надбавкою за стаж роботи тільки в північних районах. Надбавки за стаж роботи і північна надбавка грають стимулюючу роль для закріплення професійних кадрів в газовій промисловості, в тому числі для роботи на Півночі в умовах дефіциту робочої сили.

На нашу думку, з підвищенням частки виплат безпосередньо за тарифом (посадових окладів) можна зменшити частку виплат за деякими із зазначених елементів заробітної плати.

Особливістю другої групи елементів заробітної плати є в більшості випадків їх здатність виконувати роль стимулу в результатах діяльності працівника і суспільства в цілому (щомісячні та одноразові премії, винагороду за підсумками року, доплати за суміщення професій, високу професійну майстерність, виконання особливо важливих робіт). Тому якісна розробка преміальних систем (положень) в суспільствах і організаціях ВАТ «Газпром» буде сприяти виконанню цього завдання.

Що стосується таких елементів витрат, як надання матеріальної допомоги та компенсація вартості годувань, то вони в даний момент носять цільовий характер і необхідність в них може зникнути в міру вдосконалення системи оплати праці та значного зростання заробітної плати працівників.

В цілому, на нашу думку, ВАТ «Газпром» необхідна нова збалансована система оплати праці, яка враховує інтереси всіх категорій працівників товариств і організацій та передбачає виплату заробітної плати та гарантований соціальний пакет за категоріями працівників. Мінімальний розмір соціального пакету повинен бути закріплений міжгалузевим тарифною угодою.

У свою чергу, всередині організації розмір соціального пакету повинен диференціюватися в залежності від відповідальності і значимості для організації і співробітників, що відповідають за ці напрямки.

Таким чином, для організації оплати праці працівників, на нашу думку, доцільно мати дві тарифні сітки:

ЄТС-1 - для оплати праці працівників, зайнятих у виробничій сфері діяльності;

ЄТС-2 - для оплати праці працівників, зайнятих у невиробничій сфері діяльності.

У ЄТС-1 пропонується зберегти діючі тарифні коефіцієнти, але при цьому розмір тарифної ставки першого розряду слід встановити в розмірі, який забезпечить нормальне відтворення робочої сили, а не просто «фізіологічний мінімум». Це дозволить досягти рівня заробітної плати не нижче, ніж у персоналу нафтових компаній, що працюють в Тюменському регіоні. При цьому частка тарифу в заробітній платі працівника повинна зростати. При виконанні цієї умови ETC забезпечить необхідну диференціацію в рівнях тарифних ставок (окладів) різних категорій працівників.

У ЄТС-2 пропонується використовувати тарифні коефіцієнти і розряди оплати праці, передбачені для соціальної сфери.

Це допоможе зберегти основні застосовувані принципи тарифікації для працівників культури, спорту освіти, охорони здоров'я і т. Д. Подібна система оплати праці дозволить, на наш погляд, врахувати всю різноманітність рівнів кваліфікації існуючих посад і професій працівників невиробничої сфери діяльності, зайнятих в суспільствах ВАТ «Газпром », не порушивши сформованих співвідношень між оплатою праці працівників основного, допоміжного виробництва та працівників невиробничої сфери.

В даний час стоїть завдання продовжити, розвивати на новій основі колективні форми організації та оплати праці (бригада, цех, ділянка) з метою підвищення його продуктивності і поліпшення якості. З цією метою для посилення мотивації праці молодих працівників пропонується внести зміни до Положення про порядок виплати надбавок за стаж роботи до місячним окладів (тарифних ставок) керівників, фахівців, службовців і робітників ВАТ «Газпром», забезпечивши більш диференційований підхід при їх встановленні. Так, наприклад, пропонується при використанні галузевої надбавки не враховувати роботу в організаціях, що не входять в систему ВАТ «Газпром», зберігши раніше встановлений стаж працівникам на час їх роботи в організації. Рекомендується також розширити права дочірніх товариств в питаннях стимулювання праці при виконанні робіт, що не входять в посадові обов'язки, а також особливо важливих і термінових робіт, ліквідації аварій і т. Д.

Удосконалення оплати праці для працівників не пов'язаних з основними видами діяльності, має йти по шляху застосування відрядної форми оплати. Введення відрядно-преміальної оплати праці працівників, зайнятих ремонтом складного і унікального технологічного обладнання, імпортної, автомобільної та спеціальної техніки, а також виїзних бригад створює економічні та організаційні передумови для інтенсифікації праці, підвищення якості ремонтних робіт.

Розширення застосування єдиної системи оплати праць по іншим видам діяльності має ґрунтуватися на розширенні сфери нормування праці шляхом вимірювання та оцінки трудового вкладу кожного працівника. Це обумовлено тим, що робота по вдосконаленню соціально-трудових відносин в даний час є вкрай необхідною, так як вартість робочої сили як елемента ціни виробництва продукції в результаті повинна стати одним з аналітичних показників ефективності діяльності ВАТ «Газпром» і основою прогнозування витрат на персонал.

З цією метою подальше вдосконалення оплати праці з використанням в якості основного інструменту Єдиної тарифної сітки, нашу думку, повинно йти за наступними напрямками:

- використання складових елементів тарифної ставки, необхідних для відтворення робочої сили, з включенням надбавок і виплат стимулюючого характеру, в тому числі за стаж роботи в галузі;

- відновлення ролі оплати праці як основного стабільного джерела доходів працівника шляхом поетапного підвищення тарифної частини в загальному розмірі заробітної плати.

На початок сторінки